Executive Search - проектный бизнес.

Executive Search - проектный бизнес. 
Интервью с Сергеем Михайловичем Мартьяновым, генеральным директором компании "Росэксперт". 

Марина Малыхина, начальник Управления кадров, заработной платы и трудовых отношений ОАО "Альфа-Банк". ''Управление персоналом'' #7, 2001

Человека, обладающего специальными знаниями, опытом, называют экспертом. Российская компания «Росэксперт» не побоялась ответственности взять себе это ко многому обязывающее название. Несмотря на относительную молодость она по праву считается одним из лидеров на рынке Executive Search в России.

УП. Сергей Михайлович! Как Вы сформулировали бы миссию вашей компании?

provesystem1- Наша миссия – это повышение эффективности бизнеса наших заказчиков за счет подбора высококвалифицированных менеджеров. Экономическое развитие страны, повышение конкуретности сегодня диктуют принципиально новый подход руководителей и владельцев компаний к подбору ключевых менеджеров. Сегодня уже все понимают, что привлечение к работе эффективных менеджеров позволяет компаниям выходить на более высокий уровень. И цель нашего бизнеса – это найти результативного топ-менеджера, опыт и знания которого адекватно соответствуют бизнес-задачам заказчика. В бизнесе Executive Search невозможно работать без доверия. Мы можем выполнить свои задачи, если нам удалось добиться доверия как со стороны заказчиков, так и со стороны менеджеров, с которыми мы выходим на переговоры. Кроме того, в нашей работе мы стараемся максимально соответствовать интересам и требованиям наших клиентов, профессионально и ответственно подходить к подбору кандидатов, а также постоянно повышать уровень нашего профессионализма. «Росэксперт» всегда стремится выйти на партнерский уровень взаимоотношений с заказчиками. Большое значение мы придаем сотрудничеству со службой персонала и взаимодействуем с ней на всех этапах подбора и адаптации менеджеров. Успех нашей работы – это во многом результат такого тесного сотрудничества.

УП. Как «Росэксперт» выстраивает свои отношения со службой персонала компании клиента?

Со многими компаниями мы начинаем сотрудничать по инициативе владельцев, акционеров, которые, общаясь, рекомендуют нас друг другу. Уже в самом начале нашей работы с заказчиками мы стремимся действовать совместно с менеджерами по персоналу, убеждая их в том, что мы - тот самый инструмент, с помощью которого их работа по подбору ключевых менеджеров становится более эффективной.

Известно, что большинство позиций компании закрывают не через хэдхантеров или рекрутеров, а собственной службой персонала. Но есть ряд должностей, на которые нужно искать менеджера специальными методами. Мы помогаем тогда, когда необходимо сделать качественный анализ рынка, а служба персонала не может на это выделить необходимые ресурсы. Менеджерам по персоналу иногда кажется, что они знают о рынке, на котором работают их компании все, и все перспективные профессионалы им известны. Но мы за три недели анализа и поиска всегда находим тех менеджеров, о которых менеджеры по персоналу ничего не знают.

УП. Как возникла идея создания фирмы, которая будет заниматься подбором менеджеров высшего звена управления? Почему вы выбрали такое довольно своеобразное и новое для нашей страны поле деятельности?

- Компания «Росэксперт» была образована в 1996 году. Мы создали ее вместе с моим партнером по бизнесу Игорем Шехтерманом. До этого мы занимались рекрутингом. К 1995 году рынок подбора персонала значительно изменился, мы видели растущие потребности клиентов в высокопрофессиональных менеджерах. В ту пору мы уже имели опыт выполнения заказов по таким позициям, как финансовый директор, директор по продажам и др. Но методами рекрутинга значимых, сильных людей найти было очень сложно. Мы понимали, что такие люди есть, они выросли, и в основном в западных компаниях, набрались опыта и стали входить в руководящий менеджмент российских компаний, но их нужно искать специальными, хорошо организованными методами. В рамках рекрутингового агентства применить механизмы специального поиска было нереально. Поэтому мы создали свою компанию и с самого начала стали выстраивать эффективные механизмы управления поиском лучших менеджеров России. Компания «Росэксперт» изначально создавалась для подбора менеджеров высшего звена управления в российские компании. Более 5 лет мы работаем на фирмы, которые являются лидерами на своих сегментах рынка. Они растут, развиваются, ставят перед собой задачи выхода на международные рынки капитала. В итоге меняются задачи, которые они ставят перед нами. Мы подбираем для них менеджеров из ведущих иностранных компаний, экспатов, успешно работающих в российских условиях. И, на наш взгляд, услуга Executive Search из «своеобразной» превращается в стандартную для российского рынка.

УП. Сергей Михайлович, а как Вы считаете, в чем заключаются основные отличия бизнеса Executive Search от рекрутингового?

- Результат работы некоторых рекрутинговых компаний - представление клиенту резюме кандидатов, встречаясь с которыми, клиент сам определяет их квалификацию. Более квалифицированные агентства сами делают предварительный отбор и представляют клиенту несколько эффективных людей, из которых тот может выбрать нужного. В итоге, рекрутер заканчивает свою работу в тот момент, когда к клиенту вышел отобранный человек. Мы идем значительно дальше. Наша работа заканчивается тогда, когда подобранный нами менеджер добился результатов, для достижения которых его приглашали в компанию.

Весьма пристальное внимание мы уделяем вхождению в должность принятого на работу менеджера. Правильная адаптация человека – это важная процедура, так как, по моему мнению, успех менеджера во многом зависит от того, насколько в самом начале верно определены вектора направления его работы на новом месте. Эффективность бизнеса рекрутингового агентства основывается на индивидуальной результативности одного человека – рекрутера. А Executive Search – проектный бизнес. На одном проекте в компании Росэксперт может работать до 5 человек. Поэтому эффективность в нашем бизнесе зависит от работы целой команды и умения правильно организовать работу на проекте. Проекты разбиты на отдельные работы, этапы. На предварительной стадии мы консультируем клиента, разбираемся в том, какой у него бизнес, как развивалась его компания, какие задачи он перед ней ставит в будущем.

УП. Как долго идет подготовительный этап в проектах Executive Search?

- Неделя – полторы – это стандартный срок разработки технического задания проекта, если он выполняется на известном «Росэксперту» секторе рынка. Когда мы хорошо знаем постоянного клиента, многие вопросы снимаются. Мы уже понимаем, как подразделение вписано в структуру организации, какие стратегические задачи должны быть им выполнены. В этом случае обычно хватает двух встреч. Первая – когда мы вместе с клиентом разбираемся, что за позиция подлежит заполнению, после чего мы готовим ее краткое описание, наши предложения клиенту. И если они клиентом утверждаются, мы встречаемся второй раз для того, чтобы составить подробное описание должности (техническое задание проекта). После этого мы анализируем нужные сегменты рынка и делаем план проекта. В этом плане – исполнители отдельных работ проекта и сроки их выполнения. Затем формируется список людей, с которыми мы начинаем переговоры. Эту работу делает ресечер. На следующем этапе к работе подключается консультант. Его задача - договориться о встрече с менеджером, подходящим под определенные требования и способным решить конкретные задачи клиента. Мы обычно не называем их кандидатами. Кандидат – это человек, который уже заинтересовался предложением. Если есть предварительная договоренность, если консультант считает, что опыт человека подходит под задачи клиента, на следующей стадии с ним ведут подробные переговоры старшие консультанты. Они из большого списка формируют так называемый «список финалистов». На следующем этапе на сцену выходит партнер компании, который в начале проекта общался непосредственно с клиентом и составлял описание должности. Его основная задача - помочь договориться клиенту с наиболее подходящим кандидатом. Это является одним из самых сложных моментов нашей работы.

УП. Много ли у вас клиентов и на каких условиях вы с ними работаете?

- Тех, с которыми мы работаем постоянно, в течение многих лет, 24. Порядка 90% наших клиентов обращаются к нам повторно. Пожалуй, две трети из этого количества работают с нами на принципах эксклюзива, зная нашу квалификацию. Но у нас есть информация, что по некоторым своим проектам они дают задания другим хэдхантерам. Оплата работы у нас происходит в два этапа: 30% - после подписания договора, 70% - после выхода менеджера на работу.

УП. А как вы относитесь к тому, что некоторые компании, кроме хэдхантинга, занимаются еще организационным консультированием, кадровым консалтингом?

- Это возможно, но тогда компании должны располагать определенными ресурсами. Консалтингом можно заниматься, но если клиент нас ценит за очень квалифицированную работу по поиску управленцев, он вправе ожидать от нас такого же качества и в консультировании. Для этого мы должны будем привлекать новых людей с очень высокой квалификацией. Пока в наших планах не стоит расширение наших услуг. Мы считаем, что на сегодняшний день рынок услуг, на котором мы работаем, достаточно емкий и будет развиваться с нарастающими темпами.

Если у наших заказчиков появляется необходимость в организационном или кадровом консалтинге, мы рекомендуем ему несколько консалтинговых фирм, в качестве услуг которых мы твердо уверены.

УП. Поиском специалистов в каких областях вы занимаетесь?

- У нас есть несколько специализаций по сегментам рынка, т.н. вертикальная сегментация. Это банковский бизнес, высокие технологии, производственные и торговые компании. Также мы успешно завершили несколько крупных проектов в страховании и авиационном бизнесе.

УП. В таком случае ваш консультант должен быть универсалом. Как найти такого специалиста?

- Что касается позиции старшего консультанта, то его «всеядность» предполагается. Это универсал, который должен разбираться во многих отраслях, не будучи в них специалистом. Кроме того, он должен очень хорошо знать функциональные обязанности менеджеров, отвечающих за различные бизнес-процессы компаний. Его задача – оценить менеджерский опыт человека, его навыки, потому что успешные топ-менеджеры вполне безболезненно перемещаются по вертикали, переходя из банковского бизнеса в страховой, из металлургии в энергетику. Что касается консультантов, то они действительно специализируются на отраслях, что учитывается при выборе людей для ведения каждого проекта.

УП. Какова средняя стоимость закрытия одной вакансии?

- Принцип ценообразования у нас достаточно стандартный. Клиент платит нам за работу 30% от годового дохода искомого сотрудника. При этом под годовым доходом понимается не только базовая зарплата, но и некий гарантированный бонус. Не вдаваясь в подробности, могу сказать, что 60% наших проектов сделаны с людьми, которые имеют годовой доход от $60 до $120 тысяч, 8% - от $120 тысяч до $200 тысяч, и 4 % - свыше $400 тысяч.

УП. В стране сейчас существуют и успешно работают как западные, так и российские компании, которые занимаются хэдхантингом. Имеете ли вы с ними контакт?

- В СМИ я видел упоминания, что есть порядка 15 компаний, которые работают в Executive Search на российском рынке. Это в основном представительства западных сетевых агентств, но стали появляться и российские. Здесь важно понимать, что Executive Search – это проектный бизнес. К сожалению, еще не все подходят к нему как к большому и сложному проектному процессу. С коллегами из других компаний мы общаемся мало, хотя друг о друге много слышим и знаем. К примеру, у нас работает на позиции консультанта человек, который пришел из западной компании по рекомендации ее руководителя. Бизнес там устроен немного по-другому, человеку сложно было в той компании расти. У нас он оказался на месте.

УП. Как вы считаете, есть ли смысл объединения в некую ассоциацию, по аналогии с рекрутинговыми, компаний, которые занимаются Executive Search?

- Смысл есть. Всем компаниям, работающим на этом рынке, очень важно, чтобы наши клиенты понимали отличия Executive Search от рекрутинга. Если клиент не знает специфики нашего рынка, он обращается по вопросу поиска топ-менеджера в рекрутинговое агентство, теряя на этом время, силы, деньги, доверие к этой услуге. Клиенту нужно понимание, что практически любой нормальный заказ по поиску высококвалифицированного специалиста выполним, но при этом нужно обращаться к услугам определенных компаний. Т.е. основная цель такого объединения – образовательная, необходимо проводить просветительскую работу среди российских клиентов.

УП. Можете ли вы привести интересные примеры по эксклюзивности поиска какого-то человека, казалось бы, отсутствующего у нас на рынке?

- Недавно у нас был такой случай. Клиент прочитал в журнале о новом направлении деятельности на рынке акционерного капитала, так называемом грин-мэйл, когда производится скупка небольшой доли акций какого-то предприятия и потом по сути шантажируется основной владелец, ему грозят блокированием каких-то важных решений и т.п. и вынуждают его выкупить этот пакет акций по завышенной цене. Это бизнес развит на Западе. Наш клиент захотел открыть у себя аналогичный. Мы вышли на человека, о котором он читал, организовали встречу клиента с действующим партнером этой компании и с двумя его консультантами. Пообщавшись с ними, клиент понял, что от этих людей не приходится ждать ни перехода к нему на работу, ни раскрытия каких-то секретов технологии. Тогда мы нашли двух бывших партнеров той компании, которые по разным причинам расстались с ней. В итоге эти люди сейчас работают на нашего клиента.

УП. Что помогает вам динамично развиваться 5 лет? Что отличает вас от других компаний?

- Я думаю, что это все-таки стандартные ходы. Основной стандарт – это управление проектами. Если мы взялись за 60 проектов в год, то наш принцип эти проекты выполнить. Но для этого ими нужно управлять. Все работы по проекту должны быть сделаны конкретными исполнителями и завершены к определенному сроку. Если мы, запланировав выполнение работ, прошли один раз по всем пунктам и не нашли нужного человека, то мы перепланируем весь проект таким образом, чтобы уложиться в оговоренные сроки. Их срыв – чрезвычайное происшествие, которое мы обязаны предотвратить. Я встречался со многими толковыми людьми, которые говорят, что занимаются Executive Search. Ни один из них не говорит об управлении проектами, об управлении сроками. Клиенту нужен не человек вообще, а менеджер под реализацию конкретных бизнес-задач в конкретные сроки. Соответственно, я должен спланировать работу так, чтобы клиент знал, что к определенному времени у него будет нужный человек. Поэтому основное наше отличие, мне кажется, в том, что у нас есть управление сроками и что мы всегда добиваемся нужных результатов. Я встречался с консультантами из основных западных компаний, занимающихся Executive Search на российском рынке. У них все упирается в индивидуальную самоорганизованность, ответственность человека, который ведет проект. Ответственный он, квалифицированный, умный, хорошо знает отрасль, - значит, у него эти проекты завершаются быстрее. Если это новый для консультанта бизнес и нужно потратить больше ресурсов на поиск и «обработку» кандидата, тогда сроки удлиняются, а это может негативно отразиться как на интересах клиента, так и самого консультанта. Есть еще одно отличие. По моей оценке, «Росэксперт» - одна из немногих компаний в Executive Search, которая использует систему автоматизации бизнес-процессов управления проектами. Мы занимаемся совершенствованием этой системы уже два года. Все контакты, которые осуществляются по ходу выполнения работ, отслеживаются. Я как руководитель компании могу контролировать сроки. Это наша разработка. Основные процессы, по которым можно проводить контроль и планирование, мы автоматизировали. Предполагаем, что вскоре отчетность по проекту будет идти в реальном режиме времени, хотя автоматизировать это довольно сложно. У нас есть специалист, который выполняет функции программиста и одновременно бизнес-технолога, думаю, ему это по силам. Мы постоянно занимаемся обучением людей, которые у нас работают. В среднем на специалиста в году мы тратим 15 дней на обучение. Наши специалисты ходят на семинары и тренинги, на которых освещаются как отраслевые проблемы, так и изучается опыт общего менеджмента, маркетологов, финансистов, менеджеров по логистике, IT-менеджеров и пр. Кроме того, «Росэкпертом» накоплен свой внутренний положительный опыт работы на рынке Executive Search..В консалтинге очень сложно обучать, многие вещи реально можно понять только тогда, когда ты видишь, слышишь, как это делает опытный специалист и есть возможность обсудить с ним, как это сделано, за счет чего получен положительный результат, либо если результата не было, то по каким причинам.

УП. У вас постоянный коллектив?

- Из 15 сотрудников компании основной костяк, 12 человек, у нас работают последние три года. В кризис мы, к сожалению, расстались с одним эффективным консультантом и сотрудником, пришедшим к нам из западной рекрутинговой компании. Тем не менее, кризис 1998 года мы прошли без проблем. У нас был некоторый спад по количеству выполненных проектов (мы недобрали порядка 7-8 запланированных проектов), зато был рост по выручке, так как даже в кризис ключевые люди ценились стабильно высоко.

УП. Сергей Михайлович! Западные компанию занимаются хэдхантингом уже очень долгое время, российские – 5-7 лет. Как вы считаете, догнали ли мы их по уровню оказания услуг?

- Конечно, догнали. Если клиент делает нам заказ на поиск руководителя определенного направления, а мы этого человека находим, и он успешно работает, то это - реализованная услуга, по каким бы стандартам ее не оценивали. С другой стороны, не думаю, что российская компания сможет конкурировать с западными сетями на их рынке. Дело не в том, что мы не сможем работать на западном рынке в силу малоопытности или нашего менталитета. Мы уже доказали свою жизнеспособность в России, а тот, кто выжил у нас, выживет и на Западе. Дело в другом – тот рынок уже давно поделен и новичку туда прорваться практически невозможно. Гораздо более важная наша задача - занять значимую долю рынка Executive Search в России, оставить за собой и расширить ту нишу, которую мы сегодня занимаем.

УП. Как, по вашему мнению, в России будет развиваться рынок Executive Search?

- В перспективе спрос на услуги хэдхантеров будет расти очень быстро. Потребность в этих услугах будет прежде всего со стороны российских компаний, которые уже завоевали определенные позиции на рынке и будут пытаться себя утвердить. Основное, с помощью чего они смогут упрочить свое положение, - это повышение эффективности своего бизнеса за счет привлечения сильных менеджеров. Сегодня мы загружены до предела. К нам обращаются не только наши постоянные клиенты, но и новые по их рекомендации.

УП. То есть о конкуренции и речи пока быть не может?

- Executive Search компании конкурируют на успешных топ-менеджерах, потому что квалифицированных людей, которые могут решать серьезные стратегические и тактические задачи компаний, на сегодняшний день катастрофически мало. В ближайшее время таких людей значительно больше не станет. По нашей оценке, новая волна «свежих» высококвалифицированных кадров появится в ближайшие 5 – 10 лет.

УП. Кого вы относите к новой волне продвинутых менеджеров: тех, которые учатся у нас или получают образование на Западе?

- И тех и других. Это люди, получающие или уже получившие хорошее образование и успешно проработавшие около 5 лет в продвинутых компаниях. Они сейчас приобретают необходимый опыт, понимая, что необходимо расти профессионально. Это амбициозные, достаточно быстро развивающиеся менеджеры. По нашей оценке, в ближайшее время на рынке будут появляться и продвигаться люди, которые сейчас получают степень МВА или другое серьезное образование в России или за рубежом.. Если говорить о перспективных людях, то им свойственны прозападный образ мышления, образование и опыт. Это совсем не значит, что они придут из западной компании. Но если человек результативно поработал в западной компании, затем в российской с западными стандартами и проявил себя с самой лучшей стороны, это потенциальный успешный топ-менеджер. Вырастает принципиально новое поколение, и менеджмент высокой квалификации будет все больше востребован, потому что менталитет российских руководителей меняется прямо на глазах. Мы видим, что за последние полтора года квалифицированные кадры востребованы все больше и больше. Сегодня большинство руководителей компаний приходят к выводу, что бизнес-задачи своих предприятий нужно решать за счет грамотных менеджеров, что собственник не обязательно должен знать все и управлять всем, а уметь делегировать обязанности, что необходимо создавать сильную команду менеджеров и для решения стратегических и тактических задач привлекать опытных и высокопрофессиональных специалистов.

УП. Сейчас к услугам Executive Search прибегают продвинутые российские компании. Но некоторые по-прежнему работают по старинке. Почему?

- Рынок заставит «продвинуться» и всех остальных. Мы на этом рынке давно и, как правило, работаем непосредственно с акционерами. Мы знаем людей, которые стали «правильными» акционерами. Они только утверждают бизнес-план, инвестиции, отслеживают раз в год результаты и никак не вмешиваются в оперативное управление. С другой стороны, мы знаем и таких бизнесменов, которые выполняют функции акционеров и в то же время участвуют в оперативном менеджменте. Многие акционеры сами реально являются сильными менеджерами. Но все равно у них другие функции, другие задачи. Акционер не сможет долгое время одновременно заниматься оперативным управлением, решать стратегические задачи и выполнять представительские, лоббистские функции. Ему не разорваться, он все равно будет вынужден пригласить крепкого управленца, и чем раньше он это поймет, тем больше у него будет шансов продвинуть свой бизнес. У него одна альтернатива: или со временем значительно потерять в бизнесе, или прийти к хэдхантеру и сделать заказ на подбор сильного менеджера.

УП. Что важнее, на ваш взгляд, всеми средствами выполнить подписанный договор или соблюсти некие этические принципы?

- Мы никогда не идем в разрез с миссией. Наша миссия - это наш бизнес. Если этой миссии не следовать, бизнес просто не будет иметь продолжения. Репутация – очень важный фактор. Один из ключевых принципов нашей работы – не переманивать менеджеров у наших клиентов.

Исходя из задач нашего бизнеса, нам выгоднее работать с постоянными клиентами. К примеру, мы работаем с «Альфа-Банком» и с группой IBS 5 лет, с «Северсталью» 2 года. Мы знаем, в каких направлениях наши постоянные заказчики развиваются, все время общаемся с их топ-менеджментом, понимаем, чем живут компании, понимаем их корпоративную культуру. Для нас – это золотой фонд нашего бизнеса. Разумеется, мы постоянно расширяем свой бизнес, ведем переговоры с новыми клиентами. Если мы понимает, что методы подбора менеджеров «Росэксперта» могут быть полезны для потенциального заказчика, то мы начинаем работу.

УП. Расскажите, пожалуйста, себе. Как вы пришли в этот бизнес?

- Я по основному образованию психолог. Мой партнер по бизнесу, Игорь Шехтерман – финансист. До работы в бизнесе Executive Search мой основной опыт был в Управлении по работе с персоналом крупного концерна. Игорь работал финансовым менеджером в западной компании. Но основное свое образование и опыт мы получили, создавая и развивая бизнес компании «Росэксперт». И мы постоянно учимся, общаясь с самыми сильными предпринимателями и менеджерами российского рынка. Такое обучение на протяжении последних 5-7 лет очень многого стоит. Мы пришли в Executive Search, потому что понимали потребности бизнеса своих клиентов, и, на наш взгляд, без такого понимания в этом бизнесе невозможно добиться успеха.

УП. Ваши пожелания читателям.

- Я надеюсь, что статьи, интервью, аналитическая часть вашего журнала поможет читателям, менеджерам по персоналу, понять суть нашей услуги с целью ее правильного использования. Это главное мое пожелание. Рынок Executive Search уже сформировался, услуга как таковая продемонстрировала свою эффективность. Западные сетевые компании много сделали для развития рынка, спасибо им. И мы стремимся к тому, чтобы хэдхантинг стал неким привычным инструментом, который позволял бы менеджерам по персоналу, директорам компаний находить нужных людей.

 


www.pro-derbent.ru