Типография оказывает услуги цветной печати, цена




Слагаемые успеха вашей организации. Подбор персонала.

Слагаемые успеха вашей организации. Подбор персонала.
(с) 2003 //www.hrc-alliance.ru/articles/ Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. " style="color: rgb(0, 51, 102); text-decoration: none;">Телепнева Ольга

В предыдущей статье шла речь об оценке персонала. Безусловно, при квалифицирован-ном подходе к управлению персоналом оценка человеческих ресурсов - первый шаг к созданию высокопрофессионального коллектива. Однако в повседневной практике у большинства руководителей редко находится время для этого процесса. Тема же этой статьи - подбор персонала - наиболее значимый и обязательно присутствующий элемент в процессе управления персоналом для любого руководителя любой структуры. Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от её способности подобрать необходимых специалистов. Практически каждому руководителю хотя бы однажды приходилось испытывать некоторые трудности при поиске и приёме на работу специалистов.

igsdgsrmrg1Соблюдение современных технологий подбора персонала и максимальное использование доступных ресурсов практически всегда гарантируют руководителю положительный результат. Под положительным результатом понимается приём на работу наиболее подходящего для данной должности кандидата, его успешная адаптация в коллективе и в дальнейшем достижение им запланированных руководством результатов работы. Современные технологии подбора как правило включают в себя следующие основные этапы:

  • определение требований к кандидату,
  • привлечение кандидатов,
  • отбор кандидатов,
  • выбор кандидата и предложение ему должности.

Каждый из этих этапов предполагает использование специальных методов, участие в процессе подбора сотрудников отдела персонала, руководителей среднего и высшего звена организации, привлечение специализированных организаций. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером должности, её важностью для организации и отведённым для процесса подбора бюджетом. Недооценка значимости какого-либо из этапов может отрицательно повлиять на конечный результат.

Определение требований к кандидату. Приём на работу должен начинаться с детального описания портрета идеального кандидата для данной должности. К сожалению, именно на этом этапе очень часто допускаются ошибки, за которые приходится расплачиваться в течение долгого времени. Большинство руководителей, особенно в небольших организациях, не утруждают себя формализацией требований к кандидатам, считая это излишней тратой времени. В самом деле, зачем определять требования к кандидатам на должность финансового директора (программиста, продавца, водителя), если я сам был финансовым директором (программистом, продавцом, водителем), да и сейчас управляю ими. Я точно знаю, что мне нужно. К сожалению, такой подход к длительному процессу с участием значительного количества людей, каковым является подбор персонала, ведёт к плачевным результатам.

Формализация требований к кандидатам - обязательное условие сколько-нибудь грамотного отбора, а наиболее распространённой формой такой формализации является подготовка должностной инструкции.

Привлечение кандидатов. Определив требования к кандидату, можно приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют искать кандидатов в своей организации. Наиболее распространённым является обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть интересные кандидатуры и анализ их потенциала. Поиск внутри организации, как правило, не требует финансовых затрат и способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся "скрыть" лучших сотрудников и сохранить их "для себя". Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом её сотрудников.

2. Подбор с помощью сотрудников. Руководитель может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен низкими издержками, а также достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счёт их тесных контактов с её представителями. Его недостатки очевидны - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора персонала, часто необъективны в оценке потенциала близких им людей. Кроме того, подобный подход неизбежно приведёт к развитию "кумовства" - явления, не способствующего прогрессу организации ни в одном обществе.

3. Объявления в СМИ. Основное преимущество данного метода - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в СМИ могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор анкет и первичный отбор могут превратиться в трудоёмкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовой профессии, например, рабочих. Для привлечения специалистов высокой квалификации и повышенного спроса объявления часто дают почти нулевой эффект.

4. Контакты с учебными заведениями. Данный метод хорошо использовать для привлечения молодых специалистов.

5. Агентства по подбору персонала. Агентства по подбору персонала обеспечивают наиболее полный охват потенциальных кандидатов. Это достигается за счёт наличия обширной базы кандидатов и связей в деловых кругах, поддержания постоянных контактов со специалистами различных областей. Кроме возможности наиболее полного привлечения потенциальных кандидатов кадровые агентства готовы взять на себя весь процесс поиска и отбора. Стоимость услуг рекрутинговых компаний достаточно высока, но, обратившись к профессионалам, вы можете быть уверены в успехе всего процесса подбора.

6. Интернет. В последнее время превратился в очень важное средство подбора кандидатов. Модель работы компаний, занятых электронным рекрутментом, достаточно проста. Они помещают на своей странице объявления компаний и резюме частных лиц. В крупных городах России многие организации уже оценили достоинства Интернета как эффективного средства подбора персонала. Однако в небольших городах, каковым является Тамбов, этот ресурс пока востребован слабо.

Анализ различных методов поиска кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует универсального метода, поэтому отдел персонала должен владеть всем набором приёмов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Отбор кандидатов. Обеспечив достаточное количество кандидатов, переходят кпервичному отбору. Методы первичного отбора зависят от бюджета, культуры и стратегии компании, а также относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространёнными методами являются анализ анкетных данных, тестирование и экспертиза почерка.

Биография человека служит достаточно надёжным идентификатором его потенциала успешно выполнять определённые производственные функции. На этом этапе следует уделить должное внимание разработке анкеты. В ней должно содержаться достаточное количество информации для принятия решения о целесообразности проведения развернутого собеседования. Более точно определить состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов. Сегодня существует достаточное количество психологических методик, позволяющих оценить различные качества и характеристики личности - темперамент, аналитические способности, коммуникабельность, быстроту реакции, память, лидерский потенциал.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка наиболее подходящих кандидатов, с которыми необходимо провести полноценное структурированное собеседование для более детального анализа личности.

Структурированное собеседование является наиболее распространенным средством оценки кандидатов. Структурированное интервью предполагает наличие у интервьюера подготовленного списка вопросов. Вопросы составляются таким образом, чтобы протестировать уровень развития у кандидата наиболее важных для данной должности компетенций. Подготовка вопросов требует значительной "домашней работы" у проводящего собеседование руководителя, однако цена отсутствия такой подготовки бывает очень высокой. Иногда собеседование превращается в некий светский разговор, включающий всевозможные темы: от общих знакомых до последних политических новостей. В ходе такого разговора очень сложно оценить профессиональные качества кандидата. В результате в лучшем случае руководитель теряет час своего времени, а в худшем упускает компетентного кандидата, которого не сумел разглядеть из-за упущенных деталей во время собеседования.

Выбор кандидата и предложение ему должности. На основе анализа результатов собеседований руководитель выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Ему делают предложение, но далеко не всегда выбранный кандидат это предложение сразу принимает. Большинство предложений приходится "продавать". Особенно это справедливо в том случае, когда кандидат был подобран кадровым агентством, имеет другую работу и не помышлял о переходе ещё некоторое время назад. Как правило, именно в таком положении находятся кандидаты на наиболее важные для всякой организации руководящие должности. Работа с ними требует специальных навыков и часто также делегируется кадровым агентствам. Кандидаты руководствуются различными мотивами при переходе на новую работу. Понять, что движет конкретным кандидатом, - принципиальная задача работающих с ним специалистов. После того, как ключевой мотив кандидата определён, предложение должно быть построено таким образом, чтобы удовлетворение этой потребности выступило на первый план. При этом абсолютно недопустимо преувеличение и тем более прямой обман. Если кандидат, выйдя на работу, обнаружит несоответствие ситуации тому, что ему обещали, то в организации появится ещё один неудовлетворенный сотрудник и источник внутренних проблем. Напротив, если кандидат увидит, что всё, о чем шла речь на собеседовании, соответствует действительности, он будет в большей степени удовлетворен своей работой, в большей степени расположен работать там долго, да и персоналу с ним будет легче сработаться.


www.pro-derbent.ru